英特尔方之熙创新人才的培养必须重视文化的

　　创新人才的培养离不开经济、社会的大环境。我们有幸生活在经济、文化飞速发展的新中国，享受各行各业蓬勃发展为我们带来的各种机会。我也常和业内朋友心怀感恩地探讨如何在当今中国培养新一代创新人才，抓住机遇做好创新。

　　我的青少年时代和大学教育都是在中国度过的，1981年去美国留学并在IT行业从事研究近三十年，2010年正式回国担任英特尔中国研究院院长。这些经历让我仿佛经历了三个不同的社会形态，让我体会到文化对研究人员个人、企业乃至整个产业都有很深刻的影响。要做好创新人才的培养和管理，充分发挥他们的才智推动产业的发展，必须首先了解人们所处的经济文化大环境。比如现在，这一代成长起来的年轻研究员们大都生活在独生子女的环境中，相对缺乏团队协作的历练；在过分强调应试教育的体制下，他们积累了比西方国家的研究员更加厚实的知识基础，也更踏实、富有韧性，但同时可能在创新精神和沟通能力上相对有所欠缺。文化的因素还会影响到创新人才对职业目标的设定和规划等等。

　　以我自己的亲身感受为例，我刚担任英特尔中国研究院院长时，问了很多我的研究员们同一个问题：你们将来想做什么？结果百分之九十几的人都说将来想做经理，想做到老总的位子。想当年，我拿到博士学位刚开始工作时，也是想做经理，然后再往上升。这其实还是受 学而优则仕 的传统观念的影响。然而，从事技术研究的人必须要耐得住寂寞，需要对技术本身充满 ，把对技术创新的渴望转变为强大的内驱力，这样才能在研究上取得成绩和突破。这方面与我在美国研究院接触的研究员们差别就很大，我记得有一次我要选一位研究员做经理，他对我说要是这样他就要辞职离开公司，他不愿意做经理而是坚持要在研究的路上专注的走下去。在中西方文化越来越相互交融的今天，如何在传统文化的土壤上更好的培养人才、实现创新是值得教育界和产业界都来深入探讨的。

　　在英特尔中国研究院，我们采用的是 职业发展双轨制 ，即无论员工从事技术研发，或是从事管理，都可以拥有广阔的发展空间。只要级别相同，无论是在薪资待遇上，还是在公司战略制定的参与上，技术人员与管理人员都是平等的。这样就能从机制上保障中国研究员的研究热情以及他们的优势。机制之外，我们鼓励大家坚持自己的研究兴趣，让研究员们充分体会取得研究成果后的自我实现和满足感；同时营造一种开放的研究氛围，比如我们所有研究员包括我自己都使用同样大小的工位，在同一间办公室里办公等等。

　　正是这样开放、平等的机制与氛围，英特尔中国研究院吸引了很多诸如首席科学家王元陶等海外技术 大牛 的加入，还培养出了我们自己第一位本土首席工程师吴甘沙。现在我们研究院近百名研究员，既有纯海外教育背景的，也有完全在国内成长的，大家在这里协作研发，共同克服一个又一个的技术难题。我相信，只有在充分考虑文化影响的前提下建设的企业机制和氛围，才能点燃技术人才的研发热情，持久发挥他们的创新能量。

　　在全球化和高科技发展的情况下，中国经济要实现转型、做好技术创新，我们的企业如何适应新的社会文化环境进行创新人才的培养和管理，是会为企业和产业创新发展带来巨大回报的重要议题。